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社員教育の方法や目的とは?人材育成に注力している企業の事例も紹介

公開日:2021/02/04
更新日:2021/09/08
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社員教育の方法や目的とは?人材育成に注力している企業の事例も紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

少子高齢化が進み、労働人口が年々減少していくことが想定される日本において、社員教育の重要性は高まっています。この記事では社員教育の10つの方法をご紹介します。

<目次>
社員教育とは
社員教育を行う目的
1:ビジョンやミッションを浸透させる
2:スキルや生産性の向上
3:リスクマネジメント
社員教育の種類
内定者・新入社員研修
若手社員研修
中堅社員研修
管理職研修
社員教育の方法
方法1:OJT
方法2:Off-JT
方法3:eラーニング
方法4:自己啓発(SD)
方法5:メンター制度
方法6:ジョブローテーション
方法7:MBO(目標管理制度)
方法8:コーチング
方法9:ストレッチアサインメント
方法10:1on1ミーティング
社員教育計画の立て方
1.組織の現状から課題を洗い出す
2.社員教育の目標を設定する
3.社員教育を実施する日時・期間を決める
4.社員教育の実施方法を決める
5.フォローアップの方法を決める
社員教育のカリキュラム例
内定者・新入社員研修
若手社員研修
中堅社員研修
管理職研修
社員教育に注力している企業の事例
コニカミノルタ株式会社
大同生命保険株式会社
社員研修にはSchooのオンライン研修がおすすめ
コンテンツが豊富なので学び続ける習慣が身につく
まとめ
 

社員教育とは

社員教育とは、企業が社員に対して業務上で必要な知識やスキルを提供、またはその知識やスキルを得るために必要な機会を提供することです。

みずほ総合研究所によると、労働力人口の減少に歯止めがかかることはなく、2065年には2016年と比較して4割ほど減少するという試算も出ています。このように労働人口の減少が続く日本において、各社員の生産性を高めることは喫緊の課題ということができ、社員教育の重要性は今後さらに高まっていくでしょう。

また、社員教育というと研修と認識されている人も少なくありませんが、研修だけが社員教育の手段ではありません。OJTやOff-JT、SDや企業内大学、1on1や書籍購入補助制度なども社員教育の手段の1つです。研修のような強制的に企業が受講をさせる社員教育だけでは十分ではなく、いかに自発的に社員が学ぶ環境を与えることができるかが今後の社員教育の鍵になると思われます。

 

社員教育を行う目的

社員教育を行う目的は主に以下の3つが挙げられます。

  • 1:ビジョンやミッションを浸透させる
  • 2:スキルや生産性の向上
  • 3:リスクマネジメントで不要な損失を無くす

社員教育はスキルや生産性の向上のために実施されるものと思われがちですが、リスクマネジメントという観点でも実施されることが多くあります。

1:ビジョンやミッションを浸透させる

社員教育を実施する目的の1つに、ビジョンやミッションの浸透があります。企業のビジョンやミッションを社員に浸透させることによって、産まれや育ちが異なる各社員が同じ方向を向くことができるのです。そして、同じ方向を向くことにより行動指針が徹底され、通常業務にも一貫性を持ち、それが企業のブランディングにも大きく寄与します。

このように、ビジョンやミッションの浸透は企業のイメージや生産性にも影響を与えるため、定常的に行う必要があります。多くの企業では全社総会のような場でビジョンやミッションを再確認する機会を設けたり、毎朝行われるミーティングでビジョンやミッションを読み上げるなど、常に自社の行動指針の核となるものを意識するような取り組みを実施しています。

2:スキルや生産性の向上

スキルや生産性の向上は社員教育の主目的とも言えます。この目的を軸にした社員教育への予算投下は、企業の状況が悪化していくと真っ先に削れる傾向にありますが、この判断は誤りである可能性が内閣府の調査では示唆されているのです。平成30年度経済財政報告(経済財政白書)原案では、「平均的には1人当たり人的資本投資額の1%の増加は、0.6%程度労働生産性を増加させる可能性が示唆される。」と述べられており、社員教育にかける費用を1%増加させることにより、社員の生産性を平均で0.6%向上させることができる可能性があるため、社員教育は企業が成長していく上で必要不可欠な予算投資と言えるのです。

参考:経済産業省:平成30年度経済財政報告(経済財政白書)原案

3:リスクマネジメント

社員教育を実施する目的の1つは、リスクマネジメントで不要な損失を無くすためでもあります。コンプライアンスの徹底や情報セキュリティーに対する意識を社員教育で浸透させることによって、無意味な損失を減らすことができるのです。例えば、個人情報の流出は大企業のような体力のある企業であれば持ちこたえることもできますが、中小企業やベンチャー企業など体力のない企業では企業の存続が危ぶまれる事態になることも珍しくありません。

このように、リスクマネジメントは企業の存続にも影響を与えかねない重要な項目であり、それは個人情報の重要性の認識からビジネスマナーの徹底など多岐に渡ります。ビジネスメールを1つ取ってみても、取引先に与える印象を左右しかねず、様々な角度からリスクマネジメントを実施する必要があるのです。

 

社員教育の種類

内定者・新入社員研修

入社する前の内定者の段階で行う内定者研修と、入社して間もない段階で行う新入社員研修が、内定者・新入社員の段階での社員教育です。内定者や新入社員の多くは学生気分から抜け出せていない者も多い上に、ビジネスパーソンとして必要なスキルセットが整っていない場合がほとんどです。そのため、入社前、もしくは入社直後に社員教育として研修を行い、ビジネスマナーやロジカルシンキング、OAスキルなどといったビジネスパーソンに必要な基礎ビジネススキルを身につけてもらうことが重要です。

▼内定者研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】内定者研修の目的と内定者に教えるべき4つの内容を紹介

▼新入社員研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは?

若手社員研修

新入社員研修が部署に本配属された社員は、配属先の部署で実際に仕事をすることになります。本配属された先の部署ではOJTなどで様々なことを学んでいき、徐々に仕事に慣れてきます。仕事に慣れてきた段階で、よりスキルアップして成果をあげてもらうために若手社員研修が行われます。若手社員研修で学ぶ内容は、新入社員研修のような基礎的なものから少しレベルアップした、業務効率化スキルや自立性や主体性を育み、1人でも仕事を完遂できるようにするトレーニングが行われます。

中堅社員研修

中堅社員になると、部下を持ったり、チームを引っ張る立場になったりと、若手社員からさらに責任が重くなります。そのため、中堅社員研修では部下の指導法やチームビルディングなどといったことを学びます。具体的にはファシリテーション研修やコーチング研修、組織運営研修などがあります。そして、次期管理職となる中堅社員もいるため、マネジメント研修やリーダーシップ研修など、管理職になるための準備も進めていくことが大切です。

▼中堅社員研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】中堅社員研修の目的と中堅社員が果たすべき3つの役割

管理職研修

管理職に研修が必要であるということを認識している人はあまり多くないかもしれません。しかし、管理職にも管理職に必要なスキルがあり、そのスキルを管理職研修を通して学ぶことが重要です。管理職研修では、中堅社員研修からさらにレベルアップし、社員のモチベーションを上げるスキルを学ぶ、モチベーションマネジメント研修や、プロジェクトをいかに効率的に進め、成果を出すかを学ぶ、プロジェクトマネジメント研修などを学びます。そして、管理職にとってはコンプライアンス研修も非常に重要で、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどのハラスメント系の知識や、情報セキュリティなどについて学んでおくことが大切です。

▼管理職研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】マネジメント研修の内容とは|今時の若者に対する3つのマネジメント法

 

社員教育の方法

社員教育の方法は様々ですが、この記事では主な方法をご紹介します。企業全体として取り組むべきものもあれば個人ですぐに取り組めるものもあるので、まずは承認などが必要のないものを実践してみましょう。

方法1:OJT

OJT(On the Job Training)は多くの企業で社員教育に用いられており、実務を通して必要な知識やスキルを身に着けていくことを言います。実際に業務を行いながら、実務に必要な知識やスキルを経験を通じて学ぶことができるため、即戦力化しやすいというメリットがある一方で、教育担当となる社員を用意することが難しい企業には適していないというデメリットもあります。また、教育担当者の知識やスキルだけでなく業務への取り組み方や考え方に、教えられる側の社員が大きく影響される可能性もあり、適任と思われる担当者の選出がOJTを効果的に行うための重要な鍵となるでしょう。

方法2:Off-JT

OFF-JT(Off the Job Training)は職場外研修のことを指し、文字通りに企業外で行われる研修やセミナーに参加し、スキルや知識を習得するという社内教育の方法の1つです。OFF-JTは社外で実施される集合研修が代表とされていますが、昨今ではウェビナー への参加など社員が自発的に自分に必要なスキルを習得するためにOFF-JTを実施することも増えてきました。 OJTと異なり、複数の社員を教育できたり、教育の質を均一化しやすいというメリットがある一方で、研修参加者が実務から離れてしまうため実務への影響も少なからずあることは留意しておく必要があるでしょう。特に営業など、日々の積み上げが業績に大きく関与する部署ではOff-JTで数日間業務から離れることが難しく、なかなか知識やスキルの習得に時間を充てることができないという懸念もあります。 また、外部研修への参加には交通費や宿泊費の支給が必要になることも多く、費用や工数がかかることもデメリットと言えるでしょう。

方法3:eラーニング

eラーニングとは、オンラインで動画を視聴し、知識やスキルを習得する社員教育の方法です。eラーニングはスマートフォンやパソコンがあれば簡単に受講できるため、時間や場所を選ばず学習ができるというメリットがあります。OJTのように教育担当を用意する必要もなく、Off-JTのように社員の生産性を落とさずに実施できる社員の教育方法として導入する企業も増えています。一方で、各社員のモチベーションに効果が大きく左右されるため、モチベーションを維持させるための施策を別途用意する必要があるでしょう。例えば、不足しているスキルやさらに伸ばしたほうが良いスキルを1on1や面談で明確にしつつ、各個人でeラーニングで学んでもらい、進捗を定期的に確認するといったやり方でモチベーションを維持するという方法もあります。

方法4:自己啓発(SD)

自己啓発(SD)とは、各社員がそれぞれ自発的に知識やスキルを習得するといった社員教育の方法のことです。資格取得費用や書籍購入代の補助を企業が福利厚生として導入したり、オンライン学習サービスのIDを希望者に付与したりと、社員が自発的に学ぼうとした際に企業側が背中を押すような仕組みを作ることが重要です。厚生労働省の『平成30年度「能力開発基本調査」』のデータでは、自己啓発に対する支援を行っている企業は79.5%もあり、社員の成長を後押しすることの重要性を物語っています。一方で、自発的にスキルや知識を身につけようとする社員が多くいない企業も多く、このような場合は自己成長が給与や昇進に影響するという人事制度の設計も同時に行うと効果的かもしれません。しかし、強制すると学習効果が低下するだけでなく、勤務時間に含むのかという問題も出てくるため、あくまでも自発的に社員が学ぶことを応援するという位置付けを守る必要があるでしょう。

方法5:メンター制度

メンター制度とは、新入社員や若年層の社員(メンティー)を、先輩社員(メンター)が支援する制度のことを言います。OJTは実務に関する知識やスキルの習得が主目的であるのに対し、メンター制度では、メンティーとメンターが他部署でも問題なく、同じ部署の先輩には普段言えないような悩みや不安を吐露してもらったり、他部署の話も聞き社内全体の業務を把握するという効果があります。OJTとメンター制度を組み合わせ、社内全体で新入社員の育成をしていくという企業も多くある一方で、人手が足りていない企業の場合は導入することが難しいというデメリットもあります。

方法6:ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的とした配置転換のことです。人事異動とは企業の人材育成計画に基づいて行われるという点が異なります。社員教育の方法としてジョブローテーションを活用する場合、数ヶ月単位で配置転換を繰り返すことが多く、配置転換先の部署の業務内容を学んだり、社内での人間関係を構築することが目的として利用されます。また、本配属前にジョブローテーションを実施する企業もあり、新入社員の適性を各部署で判断し、本配属後のミスマッチを防ぐことで早期離職のリスクを減らすという使われ方もしているようです。

方法7:MBO(目標管理制度)

MBO(Management by Objectives)は、経営学者のP.F.ドラッカー氏が提唱した目標管理手法で、各社員が設定した目標に対しての成果を評価対象とする社員教育の方法です。社員自らが目標を設定することにより責任感が増すだけでなく、その目標を達成するための行動もイメージしやすく、業務効率の向上も期待できます。ただし、低いハードルの目標を設定するのでは効果を発揮できない上に、簡単に目標達成をしてしまうため成長を阻害するという逆効果にも繋がりかねません。そのため、各社員が立てた目標に対してのフィードバックを上長が行い、しっかりと成長機会を与えるような目標値に落とし込むことが重要です。

方法8:コーチング

コーチングとは、上司が部下の目標達成を支援する社員教育の方法です。命令や指示で部下を強制的に動かすのではなく、対等な関係で問いかけをし、その過程で部下が自ら向かうべき方向を決断することが、コーチングの大きな特徴です。強制的な指示を行うものではないため、部下の不安や至らない部分を問いかけから感じ取り、改善に向かう行動を促す必要があるため、知識や経験がコーチングをする側には求められます。また、問いかけによって自らの行動を変容させる必要があるため、時間がかかることも珍しくなく、コーチングを行う社員は工数の確保も考えておく必要性があるでしょう。

方法9:ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントとは、本人の力量より高難度の業務を割り当て、その業務達成をする過程で社員の成長を促す社員教育の方法です。これまでの能力では難しいと思われる業務を担うことによって、自分に不足している能力や、これからのキャリアアップには何を習得する必要があるのかを確認することができます。また、ストレッチアサインメントはキャリア形成にも利用され、若手社員であれば部門や部署を横断する業務を担うことによる調整能力を身につけ管理職としてのステップアップを計り、管理職であれば新規部門や新規事業の立ち上げを担うことで0から1を生み出す能力を身につけ、部長への道を登るきっかけにするといった効果も期待できます。

方法10:1on1ミーティング

1on1ミーティングは、目標の進捗確認や業務内外の報告・連絡・相談を主な目的として行われることが多いですが、社員教育における1on1は部下の育成計画を立てることを主な目的として実施されます。1on1ミーティングは予算や工数を多くかけずに実施でき、どのような企業でも導入しやすいため、多くの企業で社員教育の方法として導入されています。また、OJTやOff-JT・eラーニングなどと組み合わせることによって、それぞれの社員教育の方法の効果を高めることができるため、まだ導入していない企業は1on1ミーティングを取り入れてみることをお勧めします。

 

社員教育計画の立て方

1.組織の現状から課題を洗い出す

社員教育の計画を立てる際には、まず組織の現状を整理して課題を洗い出すことから始めましょう。どんな組織にも課題がある上に、課題は組織によって異なります。さらに言うと、組織の中でも人事の課題、経営の課題、現場の課題などがあり、それぞれの課題は異なるのです。そのため、まずは組織の現状は良い状態なのか悪い状態なのか、どこを改善する必要があるのかを考えます。そして、それぞれの組織の中でどのような課題があり、さらに細分化してそれぞれの課や部門でどのような課題があるのかを洗い出すのです。。

2.社員教育の目標を設定する

組織の現状から課題を洗い出すことができたら、次は社員教育の目標を設定します。社員教育の内容や方法を決める前の段階で目標を設定することで、その目標に合わせて内容や方法を考えることができます。そして、社員教育を1回だけで終わらず、複数回に分けて行う必要性が出てくるかもしれません。時間的・財政的余裕があるのならば時間をかけてじっくりと行う方が効果的である場合が多いため、無理して高い目標を立てるのではなく、現実的に達成できそうな目標を設定し、それを段階的にレベルアップさせることで社員教育の質を高めましょう。

3.社員教育を実施する日時・期間を決める

社員教育の目標を洗い出したら、次は社員教育をいつ、どのタイミングで、どれくらいの期間実施するのかを決めます。社員教育において、教育を実施するタイミングは非常に重要な要素です。例えば、新入社員研修を新入社員が入社してから半年後に実施してしまっては意味がありません。さらに、社員教育ではスキル向上のための研修を定期的に行うなど、繰り返し行われるものもあります。社員教育の目標に沿って、いつ行うのか、どのくらいの期間行うのか、定期的に行うのか、と言うことを決めましょう。

4.社員教育の実施方法を決める

社員教育の実施日時・時期を決めたら、次はどのような方法で実施するのかを決めます。社員教育の実施方法には様々な種類があります。OJT、OFF-JT、オンライン学習など、様々な教育手法があり、それぞれの会社の方針に即した研修方法を選ぶことが重要です。例えば、実践的なスキルを身につけてもらいたい場合はOJTで実践を通して教育することが有効ですが、とにかく知識を身につけてもらいたいという場合にはオンライン学習などの座学メインの教育になります。

5.フォローアップの方法を決める

最後に、研修実施後のフォローアップの方法を決めます。社員教育においてフォローアップは非常に重要な取り組みです。研修を行って終わり、と言う社員教育では社員はあまり成長しません。社員には学んだことを振り返るレポートを書いてもらったり、アンケートを取るなどして、学んだことを自分の中で噛み砕くことでさらに理解が深まります。そして、研修を実施した側も、研修の振り返りを行うことで課題やよかった点が見つかったり、効果を測定することで研修を続けていくかどうかを判断することができます。

 

社員教育のカリキュラム例

社員教育のカリキュラムをどのように立てればいいのかわからない、と言う方もいるかもしれません。ここでは、schooビジネスプランの各階層の研修パッケージを用いて、社員教育のカリキュラム例をご紹介します。

内定者・新入社員研修

内定者・新入社員研修の目的は、ビジネスパーソンとしてのマインドセットや、必要最低限のビジネススキルを身につけることです。具体的な研修内容は、ビジネスマナー研修やロジカルシンキング研修、OAスキル研修、コミュニケーション研修、コンプライアンス研修などです。入社前、もしくは入社して間もない内定者・新入社員の段階で基礎的な知識やスキルを身につけてもらうことは、この先の社員のキャリアにおいて重要なことであるため、しっかりと体系的に学んでもらうことが大切です。

内定者・新入社員研修カリキュラム例

若手社員研修

若手社員になると、日々の業務に慣れて結果を出せるようになってきます。それと同時に、新入社員時代のような緊張感が薄れてくる時期でもあります。その緊張感の薄れはミスを引き起こしかねません。仕事に慣れてきて自分1人で業務をこなせるようになってきた若手社員だからこそ、"慣れ"によって新入社員の時は出来ていたことが出来なくなっていたりするのです。そのため、新入社員研修で学んだことを少しレベルアップさせて振り返ったり、さらに業務効率を上げるためのスキルなどを学ぶ必要があります。

若手社員研修カリキュラム例

中堅社員研修

中堅社員になると、求められる役割が増加します。自らの業務においても責任が大きくなる上に、部下の育成、また時には数値責任を持ち、管理職に近いような役割を担う場合もあります。そのため、中堅社員研修では自分の業務のパフォーマンスを上げるスキルから、チームビルディングスキルや部下の育成方法まで、非常に幅広い分野を学ぶことになります。さらに、管理職になるための準備も必要になるため、そのためのマインドセットなども研修を通して学びます。

中堅社員研修カリキュラム例

管理職研修

一口に管理職研修といっても、管理職になりたての新任管理職から、管理職経験の豊富な上級管理職まで、いくつかの区分があります。そして、管理職の種類によっても必要となる知識はスキルは異なります。例えば、管理職になって日が浅い新任管理職を対象とする場合、プレイヤーからマネージャーへの意識転換が必要となるため、マネージャーとしてどのように組織を導いて成果を出すか、と言う意識転換に関する内容や、組織のマネジメント方法に関する内容を学びます。そして、上級管理職はマネジメントスキルの更なる向上や、キャリアアップを見越して経営層のマインドセットなどを学びます。

管理職研修カリキュラム例

 

社員教育に注力している企業の事例

社員教育に注力している事例をいくつかご紹介いたします。今回ご紹介するのは誰もが耳にしたことのある大手企業ではありますが、中小企業やベンチャーでも十分に参考になる内容ですので、ぜひご一読くださいませ。

コニカミノルタ株式会社

プリンターやインクジェット、昨今では東京スカイツリーのプラネタリウムで知られるコニカミノルタ株式会社は、CDS(Career Development Support)システムを基にキャリア開発支援を行なっています。年齢の節目でキャリアデザイン研修を実施したり、コニカミノルタカレッジと呼ばれる能力開発を後押しする仕組みも整えたりし、社員の成長を企業全体で設計・サポートしています。特にコニカミノルタカレッジは、社員が将来のために知識やスキルを学びたいと思った時に、いつでも学ぶことができるOff-JTの仕組みで、毎年多くの社員が受講し、スキルアップに役立てているようです。

大同生命保険株式会社

TVCMでもお馴染みの大同生命保険株式会社では、全社員が毎年中間期(9~10月)に自己申告書を作成しています。自身のキャリアを振返り、将来のキャリアプランの策定、その計画に必要な知識やスキルの習得などを記載し、成長を促すための機会として自己申告書を利用しているようです。そして、その自己申告書を基に上司とガイダンスを実施し、人事総務部へ提出。人事総務部では、その自己申告書およびガイダンスの内容を鑑みて、各社員の配置・異動を決定します。

 

社員教育にはSchooのオンライン研修がおすすめ

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まとめ

社員教育はスキルの向上だけでなく、ビジョンやミッションの浸透・リスクマネジメントを目的にして行われることもあります。その方法は多岐にわたり、1on1などすぐに導入できるものからeラーニングのように企業全体で予算を取る必要のあるものまで様々です。いずれかの方法を1つ選択すれば、十分な社員教育が行えるものではなく、複数の社員教育の方法を組み合わせ、社員それぞれのキャリアデザインを設計することが、社員教育を効果的に行うために重要と言えるでしょう。

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