4/28(Sun)
ずっと卒業しない先輩。なんでもわかりやすく解説するのが趣味。
好奇心は強い方だが、面倒くさがりですぐ人に聞いちゃう人。聞き方は失礼だが、なぜか憎めない。
仕事をするうえで、上司から部下へのフィードバックはとても重要なことだよね。
でもミドルマネジメントという立場にいる人のなかにも、どんなふうにフィードバックすれば効果的なのかがわからなくて困っている人もいるんじゃないかな。
そこでオススメしたい授業が、「人事考課・フィードバックの方法」。
本授業では、人事考課やフィードバックを適切に行うための方法として、効果的な目標設定仕方について学べるよ。部下をマネジメントする立場にいる人は、この機会に正しい目標設定の方法を学んで、人事考課やフィードバックに役立てよう。
柿内 秀賢 パーソルキャリア株式会社/IT領域法人営業部 部長
パーソルキャリア株式会社（旧：株式会社インテリジェンス）にてキャリアアドバイザーとして約2000名のエンジニアに転職支援サービスを提供。 2010年よりマネジャーとしてキャリアアドバイザー育成、面接力UP講座の講師、各企業の採用イベントでの講演等に従事。 現在は法人営業としてIT・インターネット業界の法人のお客様に向け、採用競争力向上に貢献すべく奮闘中。 所有資格：国家資格キャリアコンサルタント/米国CCE.Inc認定 GCDF-japanキャリアカウンセラー
先輩。初歩的なことなんすけど、フィードバックって何スカ？
フィードバックとは、目標達成に向けた行動の軌道修正や動機づけをするために、口頭や文章を使って行われる教育や指摘、評価のことだよ。上司がフィードバックをして部下の内省を促すことで、部下の問題解決をサポートしてあげるんだ。フィードバックを受けて、部下は正しく業務の遂行ができるんだよ。
フィードバックが行われるタイミングとして多いのは、人事考課の結果を伝えるときだね。評価の結果を共有して、見えてきた課題を明らかにしたうえで、それを解決するために何をすべきか部下に考えさせるんだ。さらに課題解決のためのアドバイスや激励をして、部下のモチベーションを高めることもフィードバックに含まれるよ。
人事考課やフィードバックは、どうするのが効果的なんすかね？
効果的な人事考課やフィードバックを行うためには、まず適切に目標設定をすることが重要なんだ。具体的な目標を設定することで、それが達成されたかどうかが人事考課に役立つ。そしてその後のフィードバックもより具体的に行うことができるんだ。だから部下の人事考課やフィードバックをしなければならない上司は、まず正しい目標設定の方法を理解しよう。
ここでは、効果的な人事考課やフィードバックにつながる目標設定にスポットを当てて解説するよ！正しい目標設定ができるように部下をサポートして、適切な人事考課やフィードバックにつなげよう！
受講生代表：こちらはどんな図なんでしょうか？
柿内先生：こちらは「ゴールデンサークル理論」と呼ばれるものです。これは人間の脳の構造から、人の行動やその背景にある考え方、価値観を表現したような図になっています。
題材として挙げられているのは、iPhoneがなぜ売れたのか。防水だとかメモリが何GBあるとかいう話ではなくて、「これによって人の生活が変わるんだ」というイメージに訴求したことが大きかったといわれています。
つまり、人が行動を起こすには前提の考え方や価値観があって、目標設定の中で仕事を頑張るっていう行動の背景には、必ず考え方や価値観がある。
そう考えるともっと仕事頑張れよという話だけではなくて、どういう考えで仕事をしているのか、その背景にはどういう価値観があるのか、その辺りをしっかり対話の中に織り込んでいくことが大切なんじゃないかということです。
受講生代表：なんでその目標を達成したいのかという背景を個人として持っていないと、前に進んでいけないということですね。
柿内先生：そうですね。しっくりこなくなるんですよね。
柿内先生：ここからは、目標設定するときに上司や部下がやっておかなければならないことを解説します。目標設定をするときには、「キャリアビジョンの整理」、「仕事上の目標や課題の整理」、「能力のセルフアセスメント」が必要です。
ただし、目標設定のシートがあったとしても、なかなか仕事のイメージはつかないものです。なので日常の仕事の中で、例えば「今日の営業はああだったよね、こうだったよね」というフィードバックをしっかりとしていくことが、目標設定のときに効いてきます。
受講生代表：なるほど。普段からそういう振り返りをしておくことが重要なんですね。
柿内先生：それがマネジメントの力量ですね。目標設定は抽象度が高いものなので、何度もフィードバックを繰り返さないと目線が合わないんですよね。
続きまして、上司が準備するものです。
これは、先ほどの観察結果を整理するということなんですが、先ほど触れたとおり日常の仕事ぶりから「この人にはどういう特徴があるんだろうか」と整理しておく。加えて、行動の背景にある考え方や価値観、思考回路を読むようにする。たとえば家族構成や社歴、取った資格などは本人がたどってきた歴史が色濃く反映されることが多かったりするので、読むようにしておきます。
次はコミュニケーションによって自己認知を深める。ここも少し補足しますと、本人が納得できるように自己認知を深めていくためには、問いかけをし内省をしてもらうということなので、どんな問いかけをしていこうかと準備しておく。
そして能力開発の機会提供を考えること。実務指導だけだと上司が直接指導するという選択肢になりがちなんです。
しかし、能力開発と考えると上司が苦手な能力を伸ばさなければならない瞬間もありますし、自分の型のようなものを押し付けると失敗するケースもありますから、機会提供としてどういう場を提供していくのかを考えるというのも、事前準備のなかに含まれてくるかなと思います。
上司が部下の人事考課や目標設定をするときには、所詮やはり他人なのでわからないことが多い中で、どれだけしっかり考えて準備できるかが勝負かなと思います。
受講生代表：なるほど。次は事例紹介ということで、ご説明をお願いします。
柿内先生：はい。こういうときにどういった話をしたのかという事例をご紹介します。
たとえばこの事例で自己認知をどういうふうに促していくのかということなんですけど。本人は「考えたことなかったんですけどねー」と言っていましたが、「なんかあるでしょ？」と聞いていきます。
そうすると5分くらい経ったあとに、「そういえば、正しくないことが嫌なんですよね」って。そこで「確かに、正しいかどうかをすごく大事にしているよね。それは結構昔からなの？」と。
受講生代表：深掘りしていく面接官みたいですね。
柿内先生：そうですね。それで、「それはどういう言葉がしっくりくるかな？」と問いかけると、「正義感という言葉が合ってるかもしれないですね」と。その会話の中で、「自分って割と正義感が強いんだな」という認識をする。
そういうふうに自己認知を深めていくと、日頃行動していく仕事のなかで、イラッとする瞬間やこだわっているなと思う瞬間が、「正義感が強いからだ」って認識できるようになるんですね。
受講生代表：やり取りを通じて「自分ってこうだったんだな」と改めてわかってくるんですね。
柿内先生：そうですね。答えはないんですけど、自分がそうやって思うことが1番の答えかもしれないということで。
受講生代表：そういう考えに至るのは、やっぱり上司の方との面談の場が1番強かったりしますか？
柿内先生：いや、日常の会話が強いですね。
受講生代表：なるほど。
柿内先生：この事例には、一方で完璧主義というのもあって。完璧主義というのは、自分の作業で失敗したくないという考え方を持ってしまうと、できる範囲で営業してしまう。現状維持な受身営業になってしまうことが多い。でも考え方をこんなふうに変えてみたらどうだろうかということで、自分の作業ではなく顧客の採用で失敗したくないと思えるようになったときに、本当の意味で採用成功のための提案営業ができるんじゃないかと。
嘘のない誠実さと企画提案力のある営業は、良い営業になるんじゃないか、みたいな感じで、目標設定を内省の中で作っていく。
受講生代表：ありがとうございます。ちなみに、メンバーのやりたいことや性質を意識して、会社の向かう方向と本人のやりたいことを摺り合せていくことも重要ですよね？
柿内先生：そうですね。日常の仕事のなかで行動だけでなく考え方や価値観を話す機会って、なかなか取りにくいと思うんですけど、積極的にそういう深い話をライトな形でできると、すごくそのあとの仕事がやりやすくなります。
たとえばこの事例の完璧主義の人にミスが許されない仕事を任せたいと思ったとき、こういう会話が普段からあると、「こういう仕事を任せたのはこういう理由からだ。君の価値観や考え方が素晴らしいと思ったから、この仕事を任せたいんだ」って説明できるんですよね。
そういうことを会話の端々に散りばめながら仕事の指示を出せると、やらされている感じではなく、役に立っているとか自分の能力が認められて伸びる機会を与えられているんだとなって、だんだん自分の意思と能力開発がリンクしていく。
受講生代表：なるほど。では事例のまとめをしていただきます。
柿内先生：はい。この事例では、採用が上手くいくかどうかという話なので、他社の事例、上手くいく企業の事例をたくさん蓄積すること。先輩のノウハウを蓄積すること。それを企画力としてお客様に提案していくこと。
ここで本人が設定する目標が評価できる水準なのかできない水準なのかをはっきりと示すことが結構大事で、ここで評価できない水準の目標を本人が立てて1回上司がそれを承認してしまうと、その後の人事考課に大変なミスマッチが起きます。なので仕事はどのレベルで任せたいのか、よくよく考えて承認しないと人事考課で痛い目を見ます。
受講生代表：実際に決められた能力開発テーマがこちらですね。
柿内先生：はい。これでこの半期頑張っていこうという話をしました。あくまでも価値観を踏まえて自分を肯定しながら行動の部分を変えていくために、何を頑張るんだっけということを明確にしていく。ここでは業績何％とは言わないということですね。業績ではなくて、価値観の方を重視して目標を設定していくのが重要です。
ここでは、「人事考課・フィードバックの方法」からフィードバック方法の疑問について授業を受けた方の質問とそれに対する回答を紹介していくよ！
Q：言語化できないスキル（この人がいると、なんだか仕事がしやすいなど）は、どのように評価するのでしょうか？
A：あくまでも当社の場合ですが、グレード要件表というのがございまして、そのなかに「スタンス・姿勢・マインド」という項目があるんですね。
そこに規律性、協調性、主体性、責任性という4つの項目があるんですが、ここでいう「仕事がしやすい」はおそらく協調性ではないかなと思います。それを中心に良いところとしてフィードバックをする。
さらにこういったスキルって、仕事のなかでクライアントに対して関係性を築きやすかったりとか、それってなんでなのかというのを言語化していくと。
すると、他社や教育育成に使えたりするので、言語化できるものに関してはスキルとして捉えていきながら、その人独特の人柄が醸し出す何かという形であれば、そういう人だというのを前提にしながら評価していくということですね。
